Hvordan sikre godt samarbeide i et nytt Team eller ny kanal

Mange tenker mye på hvordan vi skal organisere Team og kanaler, så når Teamet er på plass informerer vi om dette og så er vi i gang? Feil! Det er nå det starter.

Avklar arbeidsform og delings-struktur

Gjennom alle mine år som leder i Microsoft satte jeg i gang mange prosjekter og organiserte arbeidsprosesser. I forbindelse med det gjennomførte vi alltid et oppstartsmøte der vi avtalte hvordan vi skulle samarbeide, hvilke leveranser som skulle komme ut av arbeidet, og ikke minst hvordan kommuniserer vi, oppdaterer andre, ber om hjelp når vi trenger det og hvor lagrer vi prosjektdokumenter og andre arbeidsdokumenter?

Hvordan skulle ellers alle få en delt forståelse av dette?

Opprett Teams-struktur for formålet

Når vi oppretter et Team eller en kanal er det jo normalt for et formål vi skal samarbeide om. Er du den som eier Teamet, har du sannsynligvis også ansvar for resultatet av det dere skal produsere der. Her er noen tips for organisering og vedlikehold av et Team:

Er du Team- eller kanaleier? Dette har du ansvar for

Hva gjør du når Teamstrukturen er opprettet?

Enten det er for bruk i et prosjekt, en ny arbeidsprosess, og ikke minst, endring av en eksisterende arbeidsprosess er det noe vi må snakke om og komme til enighet om. La oss si at vi er flere som samarbeider om tilbud og leveranser til kunder. Til nå har vi hatt en kundemappe på en filserver, eller på et SharePoint-område. Vi har kommunisert på epost, og kanskje på chat mellom oss.

Nå har jeg opprettet et kunde-Team med kanaler for tilbudsarbeid og for ulike leveranseprosjekter. For å lykkes med dette, vil de fleste være enige i at det er viktig å forstå hvorfor vi gjør det, samt hvordan vi nå kommuniserer og lagrer dokumenter. Dette vil hjelpe oss å komme godt i gang.

Vi må ha et oppstart-møte hver gang

Det er ikke nok at vi vet hvordan vi bruker Teams, vi må bli enige om hvordan vi bruker Teams i dette prosjektet, eller denne arbeidsprosessen. Jeg vet ikke om noen bedre måte å gjøre dette på enn å møtes rundt (det virtuelle) bordet og snakke om det. Gå igjennom eksempler på hvordan eksisterende arbeidsoppgaver nå kan gjøres på nye måter. Jobbe seg gjennom typiske arbeidsoppgaver. Notere det vi ikke finner svar på her og nå, løse dette og dele med alle involverte. Det er det jeg gjør i et oppstart-møte, og om det er et prosjekt, en prosjekt kick-off.

Får jeg det ikke til gjør jeg det på gamlemåten

Vi kan ikke forvente at alle automatisk vet hvordan de skal gjøre alt "riktig". Når vi skal sende tilbud til en kunde vet vi godt hvordan vi sender et dokument på epost når det er tilgjengelig i Filutforskeren, men hva om dokumentet ligger i en kanal? Akkurat det får du svar på her: Jeg sender daglig vedlegg i Outlook - men hvordan sender jeg et dokument fra Teams?

Det kan være andre snublesteiner også. Men ofte er det en som har funnet ut av det. Om vi hjelper hverandre og deler smarte triks blir vi bedre sammen. Be alle  om å notere slike snublesteiner og ta dem opp i ukemøtet, eller når dere er samlet på annen måte. Dere kan også finne mange praktiske tips ved å søke her i Praktiske tips i en digital hverdag

Trenger dere sparring på å komme frem til en god Teams-struktur og hvordan lykkes med å ta i bruk Teams i virksomheten, ring meg gjerne på 90173524, eller send en epost til bjorn@smartendring.no Se også gjerne relevante workshops på Mest populære kurs og workshops — Smart endring AS

Vil du oppnå noe som betyr mye for deg?

Noe som alltid har irritert meg, og særlig da jeg jobbet med HR i Microsoft er ledere som søker etter resultatorienterte medarbeidere. Å bare være opptatt av resultater kan ha flere negative effekter. Det kan også gi deg en forventning om at bare du vil det nok, så vil du oppnå det du ønsker.

Det er en besnærende tanke som Paulo Coelho skriver om i boken Alkymisten. Han skriver Når du vil noe vil hele universet hjelpe deg å oppnå det. Men som forfatteren av boken Den lille prinsen, Antoin de Saint-Exupéry sier, et mål uten en plan er bare et ønske.

Planlegg for at ting endrer seg hele tiden

Min erfaring støtter nok mer dette. Likevel er jeg ikke tilhenger av rigorøse og detaljerte planer. I en omskiftende verden har en slik plan svært kort levetid. Å lage en plan for å oppnå noe er sjelden en rett linje fra der du er til målet, men det er mer som å seile. Du vet hvor du vil, men når vinden skifter må du endre planen for å komme dit du vil.

Det er også forskjellige krav til en businessplan som kanskje involverer flere og som skal føre til at vi når (felles) mål over tid, og en personlig plan for meg selv. Den første er mer kompleks og er en del av det jeg jobber med andre om i workshopen Smart måloppnåelse i en digital tid, og i nettkurset med samme tittel.

Vil du oppnå noe for deg selv?

Her er hvordan jeg jobber for å nå mine personlige mål. Jeg har kommet frem til et veldig enkelt format for dette:

1. Hva er målet jeg vil oppnå

2. Overordnet, hva må jeg gjøre for å komme dit

3. Hva kan hindre meg i å nå målet

4. Hva kan jeg gjøre for å unngå hindringen, eller minske den

Du kan bruke denne både til jobb og private mål. Her er et oppsett med et par eksempler:

Det betyr ingenting hvilket verktøy du bruker for å lage din egen plan som over. Du kan til og med skrive den ned på papir. Personlig bruker jeg mitt "digitale papir" i OneNote, som er mitt favoritt universalverktøy i Office. Er du ikke kjent med OneNote? Les Går jeg glipp av noe om jeg ikke bruker Microsoft OneNote?

Til punktet om å redusere antall møter, jeg vet at det er et høyst reelt ønske for mange. Vil du ha tips om alternativer til møter kan du lese Få oversikt - og samarbeid med andre uten å møtes hele tiden.

Må vi vente på at ledelsen skal bestemme, eller kan du bestemme dine arbeidsverktøy selv?

Den største utfordringen med den digitale arbeidshverdagen er ikke å mestre funksjoner og teknologi, men å endre vaner og kultur for å arbeide, samarbeide og kommunisere på nye måter.

Jo større deler av organisasjonen som blir påvirket, jo vanskeligere er det. Derfor er det viktig å ta beslutninger om verktøy og arbeidsform på riktig nivå. Det er ingen grunn til at arbeidsformer som bare påvirker den enkelte skal gjelde for hele organisasjonen. Like viktig er det at arbeidsformer som påvirker hele organisasjonen blir tatt på ledelsesnivå.

Vanskelighetsgrad 1: Individnivå

Skal ledelsen bestemme hvordan du skal behandle e-post, følge opp dine oppgaver og gjøre dine notater? Spiller det noen rolle om den enkelte har  sin oppgaveoversikt i Outlook, Trello, OneNote etter på en liste i notatboka.

Så lenge jobben blir gjort og frister blir overholdt mener jeg man kan overlate det til den enkelte. Vi er skrudd sammen litt forskjellig og har ulike preferanser. Noen liker tellekanter og noen foretrekker det litt løsere. De fleste gjør en bedre jobb når de kan velge å jobbe I henhold til sine preferanser. Det betyr ikke at arbeidsgiver ikke kan tilby opplæring og foreslå måter å arbeide på som har vist seg å være effektive for mange, men det er ikke det samme som å pålegge noen å jobbe på en bestemt måte om det ikke har noe å si for resultatet.

 Vanskelighetsgrad 10: Gruppenivå

Nå blir det vanskeligere. Når vi skal samarbeide om noe i en gruppe må vi faktisk bli enige om en masse. Hvilke verktøy skal vi bruke? Hvordan skal vi forberede, gjennomføre og følge opp møter? Hvem skal bidra med hva, når? Det er mye å bli enige om, så her gjelder det ikke bare å endre individuelle vaner, men endre samarbeidsform og kultur. Da  blir vi utfordret av «vi har alltid gjort de sånn» og «det har vi prøvd før».

Så lenge vi kan bli enige innen vår gruppe om hvordan, og med hvilke verktøy vi samarbeider og kommuniserer, må ikke nødvendigvis andre grupper i organisasjonen gjøre det samme. Vi har våre oppgaver og vår måte å gjøre det på og andre kan ha gode grunner til å gjøre ting annerledes. La derfor dette være en beslutning på gruppenivå.

Vanskelighetsgrad 100: Organisasjonsnivå

Dette er det vanskeligste. Vi skal få mange mennesker til å ønske og bli enige om å gjennomføre oppgaver på samme måte selv om de har ulik bakgrunn, ferdigheter og preferanser. Nå snakker vi prosjekt og endringsledelse. Likevel er det nødvendig der vi skal sikre at riktig informasjon kommer ut til hele organisasjonen, vi skal kommunisere på tvers av grupper og vi må være trygg på at alle følger viktige lover og regler slik som for eksempel GDPR-direktivet.

Her må ledelsen gå foran som et godt eksempel og ledere på alle nivå må sikre at dette gjennomføres i sine avdelinger. Det krever tydelige beslutninger og god kommunikasjon. Ikke bare om hva, men om hvorfor. Det er utrolig mye lettere å gjennomføre noe når alle forstår hvorfor. Særlig om det medfører å endre måte å jobbe på. Vi følger helst letteste vei om vi kan.

Hva gjør dere?

Mine råd er altså å la hver enkelt få bestemme hvordan de vil jobbe om det ikke har negative effekter for andre. La grupper og avdelinger få frihet til å finne sin arbeidsform så lenge det ikke er merkostnader, eller går på tvers av hva vi ønsker å oppnå på tvers av organisasjonen. Ta bare beslutning på toppnivå på det som er nødvendig for å samarbeide og kommunisere på tvers av organisasjonen og for å følge lover og regler. Da vil du oppleve at du får en handlekraftig organisasjon der ting blir gjort og ingen venter på beslutninger fra ledelsen for å gjøre gode endringer innenfor det de egentlig kan bestemme selv.

For eksempler på mulige valg, se Teams, Yammer, Workplace. Mange kanaler skaper frustrasjon

Har dere Office 365 og er usikre på hvilke verktøy dere skal bruke til hva i organisasjonen kan det hjelpe å gjennomgå Office 365 - en oppdagelsesreise i nye muligheter

Endre din epostvane på 1-2-3 - få god kontroll og redusert stress

Du kommer på jobben, henter deg en kaffe og så er det rett inn i Outlook innboksen. Hvorfor gjør vi dette?

Mest sannsynlig fordi vi ønsker å skaffe oss kontroll over dagen og ting som skjer. Hva som er kommet inn i Innboksen påvirker ofte hva vi gjør videre denne dagen. Så motivasjonen for å dykke ned i Innboksen er å skaffe seg kontroll, men oppnår vi egentlig dette?

Til tross for vårt ønske om kontroll føler mange avmakt fordi Innboksen bare vokser og vokser. Dette fører ofte til det motsatte av kontroll fordi vi ikke har oversikt over hva vi skulle gjort og vi går med dårlig samvittighet fordi vi ikke får behandlet forespørsler. Dette skjer fordi vår litt tilfeldige epostbehandling har utviklet seg til en lite effektiv vane som er vanskelig å bryte.

Sjekk om du kjenner deg igjen i denne vanen

Hvorfor legger du lest e-post tilbake i postkassen?

Så hvordan kan vi bryte denne lite effektive vanen og etablere en ny vane som gir oss reell kontroll?

I følge forfatteren av boken The Power of Habit, Charles Duhigg, består en vane av tre deler

1. Utløsende hendelse som setter i gang noe vi gjør
2. Belønningen vi får ved å gjøre dette
3. Rutinen som er selve handlingene våre i denne situasjonen

For vanen epostbehandling er utløsende hendelse gjerne at vi kommer på jobben, belønningen er at vi føler vi får kontroll og rutinen er ofte blitt til litt tilfeldig og ikke alltid gjennomtenkt. Dessverre er belønningen vår veldig kortvarig og blir fort erstattet av en følelse av å ikke ha kontroll.

Se hvordan du kan oppnå varig følelse av kontroll og som reduserer Innboksstress i 2017

Hvordan du kan ha kontroll over alle forespørsler på E-post og aldri være redd for å glemme en tidsfrist

 

Godt nytt epost-år!

Har du noe du vil forbedre på jobben? Om du behandler dette som nyttårsønsker, er det da sannsynlig at du vil lykkes?

De fleste nyttårsønsker er knyttet til endring av vaner som igjen skal gi oss et bedre liv. For eks. slutte å røyke, begynne å trene osv. Slik er det ofte med jobbrelaterte endringer også. Vi vil blant annet bli bedre på å organisere arbeidsdagen, følge opp tidsfrister og bruke mer tid på det som skaper resultater.

Et ønske uten en plan er bare en drøm sies det. Det er nok derfor de fleste nyttårsønsker ikke blir virkelighet, men forblir en drøm. Dessverre har vi ikke noen magisk fe som oppfyller ønsker for oss uten at vi trenger å anstrenge oss.

Det ligger selvfølgelig noe godt i et sterkt ønske og leser du Paul Coello's Alkymisten som hevder at bare man ønsker noe sterkt nok vil hele verden hjelpe deg til å oppfylle ønsket kan man lett tro på det også :-)

Dessverre er det slik at for å nå hverdagens små og store mål øker gjennomføringsmuligheten betraktelig om vi legger til noen flere faktorer som øker muligheten til å på ønsket oppfylt.

Ibsen skriver "Ja, tenke det, ønske det, ville det med; - men gjøre det, det skjønner jeg ikke." Vi tror ofte at om vi bare ønsker det nok så vil det skje. Det er nettopp det som stopper mange fra å nå sine mål. Vi ønsker det sterkt, men vi vet ikke hvordan vi skal nå målet. Hva må vi gjøre og hva skal til for at vi kan gjøre det og faktisk gjør det? Jeg hadde nettopp gleden av å lede en workshop for ledere i Lions Club. Lions er verdens største ideelle organisasjon og har 11.500 medlemmer i Norge. De bidrar til et bedre liv for mennesker som trenger en hjelpende hånd både i lokalmiljøet og internasjonalt. Som andre organisasjoner er de avhengige av fornyelse for å fortsette å være relevante for medlemmer og samfunnet. Fornyelse har vært et tema på mange medlemsmøter, men det er vanskelig å komme fra "Jeg skulle ønske at..." og "Vi burde forandre …", til "Dette gjør vi" og videre til at man faktisk gjør det. Det er så mye som kan stoppe gode tiltak fra å bli gjennomført. Det er jo ikke bare opp til en selv. I organisasjoner er vi sterkt avhengige av støtte fra mennesker rundt oss og rammevilkår.

Noe av dette kan vi ikke bestemme over, men vi kan ofte påvirke begge deler til vår fordel. En god plan for å lykkes er å spille på mange strenger. En gitar låter mer overbevisende om man bruker alle seks strengene og nokså tynt om man bare bruker en :-)

Her er de seks strengene jeg benytter i endringsplaner:

I følge en omfattende undersøkelse foretatt av VitalSmarts øker sannsynligheten for å lykkes med planlagte, varige endringer dramatisk ved bruk av fire eller flere av endringsdriverne over. Bare 14% av virksomhetene gjorde dette, men de fikk fire ganger bedre resultat. De 5% som benyttet alle seks endringsdriverne fikk ti ganger bedre resultat enn de som bare benyttet en av driverne.

For mer om å drive positive endringsprosesser, se også Erkjenn at endring er komplekst så blir det enklere.

Har du og de du arbeider sammen med noe dere ønsker å forandre i det nye året?